解決中堅崗位招聘困惑

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
    課程咨詢電話：

解決中堅崗位招聘困惑詳細內(nèi)容

解決中堅崗位招聘困惑

**單元  中堅崗位招聘需求的分析
 正確認識中堅崗位招聘
 中堅崗位的定義與類型
 中堅崗位招聘的定位
 中堅崗位招聘需求產(chǎn)生的背景
 如何識別企業(yè)招聘需求
 中堅崗位招聘需求的特點
 中堅崗位的通用素質(zhì)模型
 專業(yè)技術(shù)能力
 分析判斷能力
 戰(zhàn)略思考能力
 計劃執(zhí)行能力
 團隊管理能力
 業(yè)務(wù)談判能力
 溝通影響能力
 客戶導(dǎo)向思維
 合作協(xié)調(diào)能力
 誠信可靠
 事業(yè)心

第二單元  中堅崗位招聘面試的準備
 中堅崗位常規(guī)招聘渠道的選擇
 如何有效利用內(nèi)部招聘渠道
 如何利用外部渠道資源
 如何突破常規(guī)渠道找到人才
 如何提高網(wǎng)絡(luò)招聘的效率
 如何與獵頭合作
 如何建立中堅人才庫
 如何對人才進行篩選
 人才篩選篩什么
 人才篩選怎么篩
 如何進行簡歷分析
 如何進行電話篩選
 如何利用筆試進行篩選
 關(guān)注招聘準備的細節(jié)
 用人部門與HR部門的職責
 提高信息發(fā)布的有效性
 合理安排面試環(huán)境
 合理安排面試人員
 合理選擇面試方式
 合理選擇面試風格

第三單元  中堅崗位人才的面試與選拔
 中堅崗位面試的方法
 面試的基本手段——望、聞、問、切
 面試的邏輯過程——假設(shè)的運用
 面試的基本方法——非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
 針對過去行為與事實的面試方法
 針對未來可能的面試方法
 如何讀懂面試者的內(nèi)心世界
 如何選擇問題
 如何進行提問
 如何進行觀察與傾聽
 如何控制面試過程
 如何掌控面試氣氛
 如何判斷面試者是否說謊
 如何避免面試的誤區(qū)
 如何利用輔助手段提高面試的準確性
 常用人才測評手段介紹
 如何選擇測評方式
 如何看待測評結(jié)果
 評價中心介紹
 評價結(jié)果的運用

第四單元  中堅崗位人才的錄用與評估
 如何作出錄用決定
 人才根據(jù)什么進行錄用
 錄用前需關(guān)注的細節(jié)
 如何進行背景調(diào)查
 如何發(fā)錄用通知書
 招聘評估
 招聘效果評估
 招聘效率評估
 招聘成本評估
 如何成為優(yōu)秀的招聘


 


 


 

張劍老師的其它課程

“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

 講師：張劍詳情

“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織

 講師：張劍詳情

“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能

 講師：張劍詳情

“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

 講師：張劍詳情

“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

 講師：張劍詳情

“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

 講師：張劍詳情

“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

 講師：張劍詳情

“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

 講師：張劍詳情

“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣

 講師：張劍詳情

“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務(wù)洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復(fù)制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

 講師：張劍詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://www.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有