非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（程）

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（程）詳細內(nèi)容

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理（程）
 

【課程大綱】

**單元 正確定位：非人力資源經(jīng)理的使命

一、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

1、人力資源管理發(fā)展的趨勢與挑戰(zhàn)

2、懂得人力資源管理能帶來的好處

3、非人力資源經(jīng)理的日常人力資源管理工作

二、成為具有現(xiàn)代企業(yè)管理意識的管理者

1、部門經(jīng)理應具備的心態(tài)與意識

2、非人力資源經(jīng)理的職責與使命

3、部門經(jīng)理應掌握的人力資源管理技能


第二單元 選人識人：做個讓公司信賴的伯樂

一、正確把握人才的選拔標準

1、人才選拔的標準到底是什么

2、人才冰山素質(zhì)模型在招聘中的應用

3、如何確定人才的核心素質(zhì)

4、五步法構(gòu)建人才素質(zhì)金字塔模型

二、經(jīng)典面試實戰(zhàn)技巧的應用

1、面試中非語言細節(jié)的觀察

2、面試中聆聽與追問的方法

3、面試中問題選擇的技巧

4、面試中六大經(jīng)典問題的應用技巧


第三單元 培訓考核：推拉并舉幫助下屬成長

一、員工培訓的組織

1、如何進行培訓需求分析

2、如何制定部門培訓計劃

3、因材施教的培訓方法

4、培訓效果評估與改善跟蹤

二、下屬績效管理的實施

1、如何幫助下屬設定績效目標

2、如何指導下屬制定績效計劃

3、如何設定下屬的考核指標

4、如何確定指標的目標值與權(quán)重

5、如何進行績效面談輔導


第四單元 授權(quán)激勵：讓員工能力盡情發(fā)揮

一、下屬的授權(quán)與監(jiān)督

1、有效授權(quán)的原則

2、上級授權(quán)的幾種方式

3、善用授權(quán)也要善于收權(quán)

二、下屬的薪酬管理

1、如何給下屬確定薪資

2、建立內(nèi)部公平的薪酬

3、用好獎金激勵

三、下屬的獎懲管理

1、獎懲與教育相結(jié)合

2、獎懲的適度原則

3、獎懲的藝術(shù)


第五單元 穩(wěn)定隊伍：留住人才、基業(yè)長青

一、正確認識與合理控制人才流動

1、人才流動的合理一面

2、人才流失帶來的危害

3、人才為什么會離職

4、員工離職面談的方法與技巧

二、如何留住人才

1、事業(yè)留人：幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃

2、物質(zhì)留人：用好顯性待遇與隱性福利

3、感情留人：正確掌握人才的“三關(guān)”

4、文化留人：好管理、好團隊、好文化

 

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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無

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“五維力績效”——經(jīng)營目標與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標設定有博弈，出了問題有借口，有了責任無承擔，跨部門目標協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認為考核就是扣

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經(jīng)驗難以復制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關(guān)，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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