人才選拔、梯隊建設與管理技能提升（1-2天）

  培訓講師：張劍

講師背景：
張劍老師招聘+績效+薪酬+戰(zhàn)略HR管理+公文寫作精通高效招聘/BSC+KPI績效管理/3PM薪酬全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家“招聘解決金字塔模型”創(chuàng)始人中山大學EMBA注冊管理咨詢師PTT國際職業(yè)培訓師高級人力資源管理師北大、浙大、中 詳細>>

張劍
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人才選拔、梯隊建設與管理技能提升（1-2天）詳細內容

人才選拔、梯隊建設與管理技能提升（1-2天）
 

【課程大綱】

**單元 人才選拔與梯隊建設

一、企業(yè)戰(zhàn)略下對人才管理的思考

1、現(xiàn)狀分析：人才缺失與斷代危機

2、思考：企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的核心是什么？

3、思考：團隊大的風險是什么？

4、思考：管理者如何實現(xiàn)能力突破？

二、人才選拔與梯隊建設的重要意義

1、建立企業(yè)的“輸血”與“造血”機制；

2、為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和運營提供人力資源保障；

3、有利于優(yōu)化人才素質結構，提升企業(yè)核心競爭力；

4、提升人力資源管理在企業(yè)中的重要地位。

三、人才選拔的方法與技巧

1、樹立優(yōu)秀人才選拔的核心原則

2、基于實戰(zhàn)與戰(zhàn)略需求的招聘技巧

案例：某上市企業(yè)校園招聘會選拔聘用技巧

四、招聘組織的方法與技巧

1、崗位盤點與人才需求預測

2、招聘計劃的制定與渠道選擇

3、如何提升面試組織效果

【案例討論】如何避免應聘者“放鴿子”

五、精準高效的識人技巧

 1、情境面試與測評技術的運用技巧

    【案例分析】某上市企業(yè)面試財務總監(jiān)

2、情景演練：無領導小組測評技術在選拔中基層管理者的操作技巧

3、情景演練：公文筐測評技術對高層管理者面試的應用技巧

六、人才梯隊建設的方法與技巧

1、企業(yè)任職資格體系與員工職業(yè)通道的建立

2、后備人才勝任素質評估與差距確認

3、基于能力的人才梯隊培養(yǎng)體系

4、人才梯隊培養(yǎng)的組織實施

5、基礎人才的儲備及培養(yǎng)

【案例分析】某企業(yè)對85、90后管理干部的崗位培訓及實習操作


第二單元管理者綜合管理技能的提升   

一、管理溝通的藝術

1、人與人相處不好的根源

2、與上級溝通的關鍵技巧

3、與下級溝通的關鍵技巧

4、跨部門平行溝通的關鍵技巧

二、教練式領導的管理藝術

1、做一名成功的教練，培養(yǎng)能打“勝仗”的部屬 

2、理解教練：教練是什么？

3、注意事項：如何當好教練？ 

4、管理好自己身上的“猴子”。

三、做好績效管理：打造高績效團隊

1、如何幫助下屬設定績效目標？

2、如何使績效反饋面談真正落地？

3、有效引導下屬改進績效的七大步驟

 

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“向谷歌學習”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標對經理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍海、如何主動創(chuàng)新、如何引導消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標和相對固定指標的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。

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“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質量的人才誰就掌握了競爭的主動權。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術的顛覆、業(yè)務發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織

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“結構化思維”——邏輯思維與高效表達的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結合業(yè)務場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達無條理：表達隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內心產生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質

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“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構思無頭緒：接到任務或拿到材料不知如何構思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結構無條理：結構松散，內容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導讀者思考；※痛點4｜內容無深度：內容浮飄，停留表

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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應外部的同時整合內部資源。企業(yè)在市場經濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此

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“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細細分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其

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“五維力招聘”——重新定義招聘面試?【課程背景】※痛點1｜招聘無組織：缺少組織與業(yè)務洞察，缺乏招聘策略，不懂項目管理，招聘效度低；※痛點2｜甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；※痛點3｜面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經驗難以復制；※痛點4｜提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；※

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