BSC KPI績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
BSC KPI績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練詳細(xì)內(nèi)容
BSC KPI績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練
**單元 基礎(chǔ)篇——績效管理與企業(yè)經(jīng)營
一、績效管理何去何從？
1、為什么要進(jìn)行績效管理？
2、績效管理的困惑與思考
² 企業(yè)到底需不需要績效考核？
² 如何評(píng)價(jià)績效才科學(xué)合理？
² 績效是否需要自上而下考核到每一個(gè)人？
3、績效管理從正確的理念開始
² 投資理念
² 分工協(xié)作理念
² 務(wù)實(shí)與創(chuàng)新理念
【實(shí)用工具】球隊(duì)理論與包產(chǎn)到戶理論
【案例分析】某公司績效工資與獎(jiǎng)金設(shè)置的爭議、阿里巴巴的績效考核、績效主義害了索尼成就了三星
【小組討論】績效管理的動(dòng)力是什么？小米的去KPI的本質(zhì)是什么？如何學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的績效管理？
二、績效管理與企業(yè)經(jīng)營
1、績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)
2、企業(yè)戰(zhàn)略與平衡計(jì)分卡
3、平衡計(jì)分卡分解的方法
4、平衡計(jì)分卡使用的注意事項(xiàng)
【應(yīng)用工具】平衡計(jì)分卡與企業(yè)戰(zhàn)略地圖
【案例分析】企業(yè)目標(biāo)制定的常見誤區(qū)、從某飲料品牌的興衰看目標(biāo)績效管理
【小組討論】目標(biāo)、指標(biāo)、任務(wù)的關(guān)系？為什么要用平衡計(jì)分卡？
【實(shí)戰(zhàn)演練】企業(yè)戰(zhàn)略地圖繪制
第二單元 設(shè)計(jì)篇——績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與構(gòu)建
一、經(jīng)營目標(biāo)分解與KPI體系的建立
1、經(jīng)營目標(biāo)分解與落地
2、KPI分解的常用方法
² 戰(zhàn)略分解法
² 財(cái)務(wù)分解法
² 流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)法
² 任務(wù)與職責(zé)分解法
【應(yīng)用工具】素質(zhì)詞典與KPI指標(biāo)庫
【小組討論】績效管理為什么要抓KPI？
【案例分析】某企業(yè)關(guān)鍵崗位KPI分解實(shí)例
【實(shí)戰(zhàn)演練】行政職能類崗位KPI的梳理與分解
二、KPI指標(biāo)分類與定義
1、KPI分類與定義的目的
2、KPI定義的內(nèi)容與方法
3、指標(biāo)責(zé)任與考核周期的界定
【案例分析】人員流失率、采購降價(jià)率的定義
【實(shí)戰(zhàn)演練】考核周期的確定、指標(biāo)來源區(qū)分
三、任務(wù)型指標(biāo)量化的方法與技巧
1、職能部門工作與績效的特點(diǎn)
2、任務(wù)型指標(biāo)量化的方法
3、職能部門考核難點(diǎn)分析及解決對策
【應(yīng)用工具】等級(jí)評(píng)判法、行為錨定法、關(guān)鍵事件法
【案例分析】某公司的能力態(tài)度考核量表
【小組討論】任務(wù)量不均衡、難度不同的任務(wù)如何進(jìn)行考核？團(tuán)隊(duì)任務(wù)如何考核到個(gè)人？
四、KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)置
1、目標(biāo)難度級(jí)別的設(shè)置技巧
2、KPI目標(biāo)值確定的方法
² 標(biāo)桿基準(zhǔn)法
² 歷史比較法
² 績效差距法
² 目標(biāo)推算法
3、指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的兩種常用方法
【小組討論】數(shù)據(jù)不準(zhǔn)如何設(shè)定KPI目標(biāo)值？
【實(shí)戰(zhàn)演練】某崗位KPI目標(biāo)值與權(quán)重的設(shè)計(jì)
五、KPI考核評(píng)分的方法
1、評(píng)分不當(dāng)造成的考核沖突
2、常見的績效評(píng)分方法
² 層差法
² 比率法
² 底限基準(zhǔn)法
² 減分法
² 非此即彼法
² 說明法
3、特殊情況的績效評(píng)分
【案例分析】某副總的考核指標(biāo)？各種KPI計(jì)分實(shí)例分析、某關(guān)鍵崗位的否決指標(biāo)與獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)設(shè)置
【小組討論】這三名項(xiàng)目工程師該如何進(jìn)行考核？
【實(shí)戰(zhàn)演練】崗位KPI評(píng)分方法與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)
第三單元 推行篇——績效管理推行與輔導(dǎo)
一、以考核為中心的績效管理推行
1、績效考核推行效果不佳的原因分析
2、績效管理的組織建設(shè)與系統(tǒng)保障
3、績效考核模式的選擇
【案例分析】績效考核推行的常見錯(cuò)誤、某公司的績效考核推行組織、績效申訴的處理
【小組討論】W公司的績效考核為什么難以推行？高管如何考核？職能部門與研發(fā)部門該如何考核？
二、績效評(píng)價(jià)的實(shí)施
1、績效結(jié)果評(píng)價(jià)的常用方法
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的評(píng)價(jià)
【應(yīng)用工具】排序法、強(qiáng)制分布法、主基二元考核法
【案例分析】HW的末位淘汰、GE活力曲線的生命軌跡
【小組討論】如何考核才合理？如何實(shí)現(xiàn)主要績效與基礎(chǔ)績效的均衡？
三、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、績效結(jié)果運(yùn)用與員工活力
2、績效工資與績效獎(jiǎng)金
3、收益分享計(jì)劃與利潤分享計(jì)劃
4、崗位輪換與職位異動(dòng)
【案例分析】MD的事業(yè)部總經(jīng)理考核與職位升降
【小組討論】A公司的績效考核為什么推行無力？
【實(shí)戰(zhàn)演練】利潤分享計(jì)劃與績效獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)
四、績效面談與輔導(dǎo)技巧
1、績效面談的難點(diǎn)分析及解決對策
2、績效計(jì)劃面談輔導(dǎo)的方法與技巧
3、績效結(jié)果面談輔導(dǎo)的方法與技巧
【應(yīng)用工具】績效溝通GROW模型、三明治面談法
【案例分析】某經(jīng)理與下屬的績效計(jì)劃面談、員工績效申訴的處理
【小組討論】該績效通知郵件存在哪些不足？
【實(shí)戰(zhàn)演練】績效面談提綱擬定
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時(shí)代實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計(jì)劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動(dòng)創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費(fèi)、如何激勵(lì)員工的挑戰(zhàn)，此時(shí)基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù)”——人才盤點(diǎn)與梯隊(duì)建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動(dòng)權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個(gè)微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點(diǎn)，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進(jìn)行分析思考，毫無頭緒；※痛點(diǎn)2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點(diǎn)，不知他想表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點(diǎn)1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點(diǎn)2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點(diǎn)，不明白在表達(dá)什么；※痛點(diǎn)3｜觀點(diǎn)無高度：觀點(diǎn)平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點(diǎn)4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
講師：張劍詳情
“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項(xiàng)修煉【課程背景】被譽(yù)為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時(shí)整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的運(yùn)營中，所有的業(yè)務(wù)活動(dòng)都是組織的活動(dòng)，所有個(gè)人的活動(dòng)亦包含在組織的活動(dòng)之中，組織的績效顯然優(yōu)于個(gè)人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強(qiáng)的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
講師：張劍詳情
“五步定薪酬”——3PM激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)與管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點(diǎn)2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會(huì)哭的孩子有奶喝；※痛點(diǎn)3｜激勵(lì)無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實(shí)際；※痛點(diǎn)4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺(tái)，結(jié)構(gòu)一個(gè)樣，前臺(tái)不積極，后臺(tái)混工資；※痛點(diǎn)5｜運(yùn)作無
講師：張劍詳情
“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點(diǎn)1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點(diǎn)2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點(diǎn)3｜團(tuán)隊(duì)不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點(diǎn)4｜個(gè)人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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