金牌面試官實戰(zhàn)技能提升
金牌面試官實戰(zhàn)技能提升詳細(xì)內(nèi)容
金牌面試官實戰(zhàn)技能提升
**單元 策略篇——招聘面試官的人才謀略
一、招聘面臨的主要問題及解決思路
1、企業(yè)招聘的熱點問題分析
2、招聘解決的整體思路
【案例分析】HW公司的招聘戰(zhàn)略
【小組討論】如何讓招聘工作更有效？
二、招聘的影響力與吸引力策略
1、企業(yè)雇主品牌建設(shè)策略及其應(yīng)用
2、人才吸引的整體策略及其應(yīng)用
3、招聘的廣告策略及其應(yīng)用
【小組討論】這兩則招聘廣告你怎么看？
【案例分析】百度的雇主品牌策略、馬云的演講與人才吸引
三、人才招聘甄選的策略
1、如何組建內(nèi)部面試官隊伍？
2、心理學(xué)與邏輯學(xué)在人才甄選中的應(yīng)用
【案例分析】令人望而生畏的面試官
【小組討論】誰能做面試官？他的話可信嗎？
【小工具】金牌面試官的四維修煉
第二單元 組織篇——高效招聘的組織與規(guī)劃
一、招聘規(guī)劃與招聘流程的制定
1、崗位空缺的識別與彌補
2、招聘流程與招聘計劃的制定
3、人崗匹配的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
【小工具】崗位空缺彌補的四種策略、五步法人才金字塔素質(zhì)模型構(gòu)建、基于人才戰(zhàn)略的招聘流程
【小組討論】哪種流程更有效？如何控制招聘團隊在招聘過程中的偏差？
【實戰(zhàn)演練】某崗位核心素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的分析與建立
二、招聘渠道的選擇與拓展
1、內(nèi)部招聘渠道的拓展
2、外部招聘渠道的延伸
3、互聯(lián)網(wǎng)招聘與國際化人才的獲取
【案例分析】思科的三大招聘渠道、名企的戰(zhàn)略性校園招聘渠道建設(shè)、社交網(wǎng)站招聘實戰(zhàn)應(yīng)用
【小組討論】如何用好獵聘網(wǎng)和Linkdin？
三、簡歷分析與初次溝通的技巧
1、簡歷分析的基本技巧
2、初次溝通面試的技巧
【實戰(zhàn)演練】關(guān)鍵招聘崗位的簡歷分析與面試設(shè)計
第三單元 方法篇——人才招聘選拔的常用方法
一、實際操作法的應(yīng)用
1、實際操作法的類型及注意事項
2、實際操作法的應(yīng)用技巧
【案例分析】某企業(yè)的現(xiàn)場招聘
二、人才測評技術(shù)的應(yīng)用
1、人才測評在招聘選拔中的作用與地位
2、常見的人才測評技術(shù)介紹
3、人才測評技術(shù)的特點及原理
【小組討論】哪種方法更靠譜
三、評價中心的應(yīng)用
1、公文筐測試的應(yīng)用
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組的應(yīng)用
3、角色扮演法的應(yīng)用
【小組討論】評價中心測試題的有效性分析
四、面試法的應(yīng)用
1、不同類型的面試方法
2、將招聘要求轉(zhuǎn)化為有效提問
3、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)用技巧
【案例分析】銷售類崗位與管理類崗位的結(jié)構(gòu)化面試題設(shè)計
第四單元 技巧篇——各類面試技巧及其應(yīng)用
一、“望”——如何識別面試中的非語言信息
1、面試中觀察的內(nèi)容及注意事項
2、非語言信息的解碼技巧
3、如何**察言觀色識別應(yīng)聘者的謊言
【視頻分析】細(xì)節(jié)觀察、誰在撒謊
【游戲】察言觀色
二、“聞”——如何有效聆聽
1、面試官應(yīng)該聽什么
2、面試官有效聆聽的技巧
3、面試官聆聽中常見誤區(qū)的避免
【視頻分析】有效聆聽的技巧
【小工具】謊言識別的三大方法
【情景演練】關(guān)鍵詞記憶
三、“問”——如何讓提問切中要害
1、封閉式問題與開放式問題的應(yīng)用技巧
2、引入式提問的要點及應(yīng)用
3、行為式問題的要點及應(yīng)用
4、假設(shè)式問題的要點及應(yīng)用
5、動機式問題的要點及應(yīng)用
【案例分析】如何問出候選人的個性特征、培養(yǎng)潛質(zhì)、求職動機、適應(yīng)能力？
【小工具】STAR與AWOR追問技巧
【實戰(zhàn)演練】五分鐘綜合面試提問
四、“切”——如何有效掌控面試過程
1、如何切中要害識別偽人才
2、面試各階段的控場要點
【案例分析】壓迫式提問與誘導(dǎo)式提問的方法
【小工具】面試時間控制的四大方法
【實戰(zhàn)演練】如何做好面試控場？
五、“斷”——如何正確作出面試結(jié)論
1、如何進行綜合面試評估
2、如何進行薪資談判
3、如何進行背景調(diào)查
4、人才錄用風(fēng)險的規(guī)避
【小組討論】某職場精英的薪資談判
【小工具】薪酬談判的五步曲
張劍老師的其它課程
“向谷歌學(xué)習(xí)”——OKR敏捷績效管理與創(chuàng)新【課程背景】如何在不確定的時代實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)對經(jīng)理人或老板來說是最大的挑戰(zhàn)，尤其是對于IT、互聯(lián)網(wǎng)、高科技以及其他行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)來說，常常面臨計劃不如變化快的場景。他們需要面對如何開辟藍(lán)海、如何主動創(chuàng)新、如何引導(dǎo)消費、如何激勵員工的挑戰(zhàn)，此時基于明確目標(biāo)和相對固定指標(biāo)的傳統(tǒng)KPI績效管理模式往往存在一定的局限性。
講師：張劍詳情
“人才戰(zhàn)略”——組織變革與人才發(fā)展【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)組織賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的明確人才戰(zhàn)略，賦能組織
講師：張劍詳情
“人才驅(qū)動業(yè)務(wù)”——人才盤點與梯隊建設(shè)【課程背景】人才是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存、發(fā)展的核心資本，誰擁有高質(zhì)量的人才誰就掌握了競爭的主動權(quán)。比爾·蓋茨曾說“即便把我現(xiàn)在所擁有的一切都奪走，只要把微軟最優(yōu)秀的200名員工留下，用不了多久，我又可以再造一個微軟”。在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)時代下，隨著技術(shù)的顛覆、業(yè)務(wù)發(fā)展不確定性的增加，誰能前瞻性的規(guī)劃人才戰(zhàn)略，誰就能
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“結(jié)構(gòu)化思維”——邏輯思維與高效表達(dá)的技巧【課程背景】※痛點1｜思考無頭緒：思考問題抓不住要點，無法結(jié)合業(yè)務(wù)場景進行分析思考，毫無頭緒；※痛點2｜表達(dá)無條理：表達(dá)隨意無條理，觀眾（聽眾）抓不住要點，不知他想表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：人云亦云，缺乏格局，缺少高度，難以讓對方內(nèi)心產(chǎn)生感觸，思想無共鳴；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄僅僅停留在表面，抓不住本質(zhì)
講師：張劍詳情
“妙筆生花”——基于金字塔原理的公文寫作技巧【課程背景】※痛點1｜構(gòu)思無頭緒：接到任務(wù)或拿到材料不知如何構(gòu)思，大腦一片空白，寫公文就象擠牙膏；※痛點2｜結(jié)構(gòu)無條理：結(jié)構(gòu)松散，內(nèi)容或重疊或交叉，無條理，讀者抓不住要點，不明白在表達(dá)什么；※痛點3｜觀點無高度：觀點平庸，人云亦云，未達(dá)人心，對讀者缺乏吸引力，不能引導(dǎo)讀者思考；※痛點4｜內(nèi)容無深度：內(nèi)容浮飄，停留表
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“組織發(fā)展”——組織績效提升的五項修煉【課程背景】被譽為世界百位最具影響力的管理大師之一的埃德加·沙因曾說，所有組織，無論大小和類型，都面臨兩類問題：一是如何不斷地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，二是如何幫助組織適應(yīng)外部的同時整合內(nèi)部資源。企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境的運營中，所有的業(yè)務(wù)活動都是組織的活動，所有個人的活動亦包含在組織的活動之中，組織的績效顯然優(yōu)于個人績效。因此
講師：張劍詳情
“戰(zhàn)略HR管理”——企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展【課程背景】據(jù)美國《財富》雜志報道，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，大企業(yè)平均壽命不足40年。而中國的中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業(yè)約10萬家，而中國約100萬家，是美國的10倍。細(xì)細(xì)分析，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)曾經(jīng)做大的不少，但能持續(xù)發(fā)展由大到強的卻廖廖無幾，我國多數(shù)企業(yè)尤其
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“五步定薪酬”——3PM激勵性薪酬體系設(shè)計與管理?【課程背景】※痛點1｜薪酬無戰(zhàn)略：大事拍腦袋，小事憑感覺，錢花了不少，卻無人叫好；※痛點2｜通道無發(fā)展：升薪通道單一，內(nèi)部薪酬倒掛，會哭的孩子有奶喝；※痛點3｜激勵無體系：網(wǎng)上抄一抄，自己套一套，不切業(yè)務(wù)需求，不切公司實際；※痛點4｜結(jié)構(gòu)無邏輯：不分前后臺，結(jié)構(gòu)一個樣，前臺不積極，后臺混工資；※痛點5｜運作無
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“五維力績效”——經(jīng)營目標(biāo)與績效管理?【課程背景】※痛點1｜思路不清晰：看了很多書，聽了很多課，學(xué)了KSF、PBC、KPI很多工具，績效還是做不好；※痛點2｜上下不同欲：你說你的，我做我的，跟著感覺完成任務(wù)，老板說你好他好就我不好；※痛點3｜團隊不同心：指標(biāo)設(shè)定有博弈，出了問題有借口，有了責(zé)任無承擔(dān)，跨部門目標(biāo)協(xié)同難；※痛點4｜個人不積極：員工認(rèn)為考核就是扣
講師：張劍詳情
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