戰(zhàn)略與規(guī)劃
崗位評價(jià)的五大原則 467
崗位評價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說這項(xiàng)活動不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)技術(shù)知識，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評
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小企業(yè)大管理 369
英雄不問出處 所謂的小企業(yè)是相對而言的，國內(nèi)外并無統(tǒng)一說法。國內(nèi)部分專家的定義是：以時(shí)間、空間兩個(gè)維度來看，企業(yè)處于初創(chuàng)期，其年齡偏??；與此相應(yīng)，其規(guī)模偏小、實(shí)力偏弱。而當(dāng)企業(yè)經(jīng)過持續(xù)經(jīng)營和成長，進(jìn)入
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寬帶薪酬初探 771
所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績效比崗位更重要
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什么是職務(wù)分析 403
專業(yè)的描述是這樣的：職務(wù)分析是指通過觀察和研究，確定關(guān)于某種特定的性質(zhì)的確切情報(bào)和（向上級）報(bào)告的一種程序。 人事心理學(xué)家從人力資源管理的角度出發(fā)提出了一個(gè)非常容易記憶的6W1H職務(wù)分析公式，從七
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寬帶薪酬初探 436
所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來二、三十甚至四五十個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，但將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。 寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)：績效比崗位更重要
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美日HR管理模式相互交融 439
盡管企業(yè)人力資源管理模式根植于一國的文化傳統(tǒng)和經(jīng)濟(jì)體制，但是，隨著高新技術(shù)的飛速發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的迅猛成長，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的變化。這些對人力資源管理者提出
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eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進(jìn)員工服務(wù)模式的愿望而作出的選擇。 eHR的基本技術(shù) 無紙化的環(huán)境是技術(shù)時(shí)代的一個(gè)夢想，也是許多公司越來越意識到的一個(gè)真實(shí)世界。以前
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小公司如何長大? 423
目標(biāo)管理、員工輪崗、充分授權(quán)、學(xué)會揚(yáng)棄成為EPSON中國公司快速成長的秘訣。 EPSON中國公司于1997年成立。截止到2002年，該公司5年來每年的業(yè)績增長都在40以上，在國內(nèi)打印機(jī)市場占有率達(dá)
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崗位評估的方法 434
常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。 1、崗位參照法 崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級
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一、人力資源管理和企業(yè)內(nèi)其他管理的關(guān)系是什么？ 很多做人力資源管理的人在人力資源管理的專業(yè)技術(shù)方面很鉆研，看得很深，看得很細(xì)，諸如崗位怎么評估、崗位申述怎么寫這些技術(shù)性問題，他們還投入很大的精力研究不
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管理之道不在管人 而在管理知識 522
管理之道不在管人，而在管理知識。承襲杜拉克的理念，因此在第二代知識管理中，并非建立一強(qiáng)而有力的系統(tǒng)，把人套牢擠出知識，而是以人為主軸，讓人來主導(dǎo)知識的經(jīng)營，形成一個(gè)人人愿意奉獻(xiàn)知識的管理系統(tǒng)。 隨
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工作分析的方法 495
一、重大事件法：是由熟悉工作的專家去找出工作中對績效有重大影響的行為 二、面談式：可以采個(gè)人、小組的方式來進(jìn)行，其進(jìn)行的原則為： (一)與主管密切配合 (二)與被面談?wù)弑M速建立融洽的氣氛
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良性沖突激活人力資源管理 487
在企業(yè)講求協(xié)同發(fā)展的今天，誰也不愿意遇到?jīng)_突，但正如月有陰晴圓缺一樣，沖突是人力資源管理中無法回避的問題，甚至可以說沖突是一種常態(tài)。沖突按其性質(zhì)可以分為兩大類：一類為建設(shè)性沖突或稱良性沖突；一類為破壞
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企業(yè)信息化的十條原則 523
1、企業(yè)管理軟件之于任何企業(yè)而言，只能錦上添花而不能雪中送炭。一套最好的軟件也不能幫助企業(yè)解決產(chǎn)品無法銷售、企業(yè)沒有前途的問題。但企業(yè)管理軟件卻可以幫助企業(yè)解決如何更好的管理銷售人員與隊(duì)伍、提高企業(yè)的
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如何進(jìn)行職位評估 443
職位評估（Job Evaluation，或稱為崗位評價(jià)、崗位測評）是一種職位價(jià)值的評價(jià)方法。它是在職位描述（Job Description）的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)
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HR管理面臨的新課題 453
進(jìn)入21世紀(jì),新經(jīng)濟(jì)引發(fā)的變革正沖擊著各行各業(yè)，并深刻影響著組織系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理也不例外。新世紀(jì)人力資源管理也將面臨一系列新課題。 一、人才主權(quán)時(shí)代已經(jīng)到來 所謂人才主權(quán)時(shí)代，是指人
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三、人力資源需求預(yù)測的典型步驟人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。 具體步驟如下： 1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置； 2、進(jìn)行
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一、人力資源預(yù)測的含義預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。 人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)
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強(qiáng)化職位評估的效果 571
職位評估作為薪酬和其他人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，其重要性已得到專業(yè)人士的普遍認(rèn)可。但是職位評估的難點(diǎn)在于實(shí)施與應(yīng)用。通常，自己開發(fā)一套系統(tǒng)的成本與難度是很高的，而且不成熟的系統(tǒng)造成的偏差會對后續(xù)的薪酬給
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挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產(chǎn)品競爭，而產(chǎn)品競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。正因?yàn)槿绱?，大家都希望獲得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭奪。 因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來了
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挑戰(zhàn)1、網(wǎng)絡(luò)加速人才爭奪大家知道市場競爭，就是產(chǎn)品競爭，而產(chǎn)品競爭，實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。正因?yàn)槿绱耍蠹叶枷Ｍ@得人才，使自己的企業(yè)在競爭中立于不敗之地。網(wǎng)絡(luò)正好加速了人才爭奪。 因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)給我們帶來了
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網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點(diǎn)，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個(gè)時(shí)代。比如，通過網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識，購物等，但是任何事物都具有雙重
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網(wǎng)絡(luò)，作為信息的載體之一，具有信息資源高度共享，易獲取，數(shù)量大，更新快速的特點(diǎn)，影響了人們的生活、工作等方方面面，影響了這個(gè)時(shí)代。比如，通過網(wǎng)絡(luò)你可以閱讀新聞，學(xué)習(xí)知識，購物等，但是任何事物都具有雙重
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3、浴盆型人力資源配置 推動軟件業(yè)的內(nèi)部分工，將管理模式從作坊式改變?yōu)榱魉€式，上道工序完成后，傳到下道工序進(jìn)行工作。即按軟件工程學(xué)原理，將軟件的生命周期進(jìn)行科學(xué)的劃分即需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、編碼實(shí)現(xiàn)
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四、人力資源的成本分析進(jìn)行人力資源計(jì)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確的標(biāo)明人力資源的
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
喬劍
喬劍 2022-07-01
