績效考核

文件類型績效管理的作用   2010.10.11

績效管理的作用 　　無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的?？冃Ч芾韺τ谔幱诔墒炱谄髽I(yè)而言尤其重要，沒有有效的績效管理，組織和個人的績效得不到持續(xù)提升，組織和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 　　很多企業(yè)投入了較多...

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有效招聘面試技巧(1) 現(xiàn)代企業(yè)徵聘與甄選員工方法探討 有一位管理學(xué)家曾經(jīng)這樣說：要了解一所企業(yè)，必先了解其中的人。換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業(yè)。這個道理不難明白，企業(yè)是由人組成和管理的，它本身雖然沒有生命，但其架構(gòu)及系統(tǒng)之中卻充滿著各式各樣的人，和由那些人所設(shè)計的工作、所想出的意念、所頒布...

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有效招聘面試技巧(12) 行為一致性原則 行為一致性原則有兩方面，第一是應(yīng)征者在近日所做的行為，較他很久以前的行為，對預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價值。第二是應(yīng)征者的行為密度（次數(shù)）越高，預(yù)測其將來行為的準確性便越高。 若應(yīng)征者正申請一份零售推銷員的工作，日常有機會遇上顧客投訴的手法，他便要知...

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有效招聘面試技巧(11) 題：招聘面談發(fā)問策略mdash;mdash;行為描述式問題 行為描述式招聘面談，在三方面比傳統(tǒng)面談優(yōu)勝，它們是可靠、預(yù)測效度及符合行為一致性原則，因而被認為最有效的方法。 在下面，我們會詳細解釋行為描述式招聘面談，為什么會在上述三方面，比傳統(tǒng)招聘面談為佳，從而證明這方法的可...

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有效招聘面試技巧(10) 第二步：記錄應(yīng)征者的回答 管理者在準備了評量應(yīng)征者的表格之后，他便可以開始進行招聘面談，用預(yù)先編排妥當?shù)男袨槊枋鍪絾栴}，來查詢應(yīng)征者在各個工作表現(xiàn)維度內(nèi)的經(jīng)歷，從而取得有效的資料，預(yù)測應(yīng)征者在未來工作上的可能表現(xiàn)。 由于行為描述式招聘面談要求管理者在面談過程中暫不作招聘決定...

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有效招聘面試技巧(9) 講題：審定面試結(jié)果 - 評分及雇用決定 工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究顯示，若管理者要在進行面談時，同時作出招聘決定，他們會傾向早作出決定，大部分管理才會在面談的最初的四分鐘內(nèi)，決定是否招聘該名應(yīng)征者。顯而易見，在四分鐘這么短的時間內(nèi)，不少應(yīng)征者還沒有好好地 熱身 ，有還在努力地適應(yīng)管...

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有效招聘面試技巧(7) 講題：招聘面談的利與弊 現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時，亦喜歡選用面談方法，來評量應(yīng)徵者。香港人事管理學(xué)會（HKIPM）在一個調(diào)查中發(fā)現(xiàn)香港的商業(yè)機構(gòu)，仍然十分依賴使用招聘面談，作為挑選人才的主要方法。調(diào)查結(jié)果綜合列于下表： 挑選方法 使用百分比（） 1 .面談 93 2 .測驗...

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有效招聘面試技巧(6) 面談前準備 在面談前的準備階段，管理者的主要工作，是設(shè)法令自己及應(yīng)徵者放松。顯而易見，兩名陌生人互不相識，開始接觸時難免要花一些時間來適應(yīng)對方，心理壓力自然比平常時大。應(yīng)徵者投函應(yīng)徵，他當然希望有被取錄的機會，為了要表現(xiàn)得最好，他必定會較為刻意地打扮一下，及十分注意自己的禮儀...

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有效招聘面試技巧(5) 第四步為沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者準備問題 在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才...

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有效招聘面試技巧(4) 第二步：選擇評量方法 管理者要準確地評量應(yīng)徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括： 一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。 二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。 在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應(yīng)徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補這個缺口，工...

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有效招聘面試技巧(3) 講題：面試前的工作mdash;mdash;準備及擬定問題 完成工作分析之后，管理者對一個工作崗位，便會有充分的了解，尤其較全面地掌握那工作崗位的工作要求，這在挑選應(yīng)徵者的過程中起著巨大的作用?；叵氲诙滤枋龅氖N面談陷阱，主要成因是管理者心中沒有什么客觀地給予評價，各花入...

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有效招聘面試技巧(2) 徵聘前的準備工作----職務(wù)分析及訂定職務(wù)要求 在管理者心中，招聘員工加入企業(yè)，是機構(gòu)新陳代謝和成長的一個必經(jīng)過程。在招聘過程中，管理者的目標，主要是挑選合適的才，來為企業(yè)有效地工作。職位可以是既有的，也可能是新增加的。但無論如何，這些需要人來做的工作，對企業(yè)來說不會是可有可...

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企業(yè)員工試用期考核單 單位名稱： 填表日期： 年 月 日 姓 名 所在部門 職位 報到時間 試用期滿時間 試用情況說明 ...

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某集團員工考勤管理 一、作息時間： 1.正常班次： 上午： 8：00mdash;12：00 下午： 14：00mdash;17：30 2.生產(chǎn)系統(tǒng)：（輪班） 早班： 8：00mdash;16：00 中班： 16：00mdash;24：00 晚班： 0：00mdash; 8：00 3.生產(chǎn)系統(tǒng)輪班兩次...

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某集團員工獎懲制度 一、獎懲原則： 依法獎懲，獎懲分明，公開平等，以獎為主。 二、獎勵： 1.獎勵的原則：對業(yè)績突出者或有特殊貢獻的員工，實行物資和精神獎勵相結(jié)合的原則。 2.獎勵的目的：認可員工的工作業(yè)績，鼓勵激發(fā)員工用自己的聰明才智不斷開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟效益，塑造企業(yè)形象。 3.獎勵種類分...

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某公司員工工作業(yè)績評核表（A） 姓名: 職員編號: 部門 職位: 日 期: 至 評核積分標準 1.優(yōu)秀100分 2.較好90分 3.好80分 4.一般70分 5.合格60分 6.差50分 評核項目 評核分數(shù) 評 分 權(quán) 重 得 分 工作效率及可靠性（周工作計劃考核） 在工作期限、效率和準確性上達到要...

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某公司員工工作業(yè)績評核表（B） 姓名: 職員編號: 部門: 職位: 日 期: 至 評核積分標準 遠低于工作要求60 達到工作要求100 遠超乎工作要求140 評核項目 評核分數(shù) 評 分 權(quán) 重 得 分 工作效率及可靠性（周工作計劃考核） 在工作期限、效率和準確性上達到要求，你對其的工作信心 0.20...

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員工考勤和休假的規(guī)定 為了維持良好的生產(chǎn)秩序，提高勞動生產(chǎn)率，保證通信生產(chǎn)工作的順利進行；為了使員工保持良好的身體素質(zhì)和旺盛的精力，努力做好本職工作，并考慮員工與家屬團聚的問題，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，特制定本規(guī)定。 (一)考勤 1.考勤內(nèi)容 (1)上班時間已到而未到崗者，即為...

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員工工資和福利制度 正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經(jīng)營狀況給予部分員工）組成。 第一條 工資 1．工資的構(gòu)成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構(gòu)成。 2．基本工資按員工級別分為16級，各級對應(yīng)的基本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。 3．崗位工資是根據(jù)公司崗位設(shè)置、崗位職責(zé)以及對員工...

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某公司人事管理離職規(guī)章|機 密 等 級 |第十一章 離 職 |編 號 |A-11-01 ||(一般 (機密 (極機密 | | | ...

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某公司人事管理考勤規(guī)章|機 密 等 級 |第四章 考 勤 |編 號 |A-4-01 ||(一般 (機密 (極機密 | | | ...

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某公司出缺勤管理辦法 1. 目的： 為使公司員工對于本公司基本規(guī)定有所了解，得以迅速進入狀況，并順利執(zhí)行業(yè)務(wù) ，特訂定本辦法。 2. 出勤管理： (一)工作時間： 本公司上班時間為星期一至星期五，上午九時至十二時三十分，下午一時三十分 至六時整，星期六為上午九時至十二時三十分，隔周休二日。 (二)上...

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文件類型績效考評層級圖   2010.10.08

績效考評層級圖 董 事 長 總經(jīng)理 秘 書 幕僚組高專 副總經(jīng)理 秘 書 經(jīng) 理 高 專 課 長 部 務(wù) 專 員 組 長 課 務(wù) 助理專員 班 長 ...

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工作績效評價評分細則 工作紀律 本月無一次違紀，而且在工作時間內(nèi)能全身心投入，并且服從公司工作的正常調(diào)動和安排。評定：非常突出 本月有一次輕微違紀，而且在工作時間內(nèi)能全身心投入，并且服從公司工作的正常調(diào)動和安排。評定：較突出---稍突出 本月有二次輕微違紀，而且在工作時間內(nèi)能全身心投入，并且服從公司...

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工作績效評價表 姓名：　 部門：　　　　　　 職位： 評價期： 評價時間： 評價者姓名： 評價督導(dǎo)者： 評價督導(dǎo)者職位： 評價尺度定義： 以75分為評價基準，根據(jù)以下五大工作內(nèi)容為評價基礎(chǔ)，但并不僅限于以下五大內(nèi)容。凡在其中某小項內(nèi)容方面表現(xiàn)突出或欠佳者給予加減1-5分。 加分：①非常突出 +5分 ...

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員工正式聘用的規(guī)定 第一條 新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結(jié)，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準。 第二條 經(jīng)批準可以聘用的員工，行政人事部與其辦 ...

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月度獎金及提成評估準則 第一條、宗旨 公平的競爭法則是激勵員工上進的最佳辦法，因此，為了科學(xué)合理地考核員工的工作業(yè)績，作為獎懲、升遷、退職等的依據(jù)；并了解、評估員工的工作精神與潛在能力作為訓(xùn)練發(fā)展的考核，特別制定本準則。 第二條、評估程序 員工月度考核每月進行一次。先由員工自評，初評結(jié)果由其主管匯同...

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職工離職及留職停薪管理辦法 一、 目的： 為使公司員工離職及辦理留職停薪時，能順利進行且不影響業(yè)務(wù)之推行，特訂定本辦法。 二、 員工離職： 離職依原因區(qū)分為，自動請辭離職、解雇免職離職、資遣離職、退休離職等。 三、 資遣因素： 依勞動基準法第十一條規(guī)定，有下列情形之一者本公司得資遣人員。 (一)本公...

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店面培訓(xùn)的考核培訓(xùn)考核的重要性---店面內(nèi)部培訓(xùn)是否成功，學(xué)員培訓(xùn)結(jié)果怎樣，接受了多少，掌握 了多少。只有通過培訓(xùn)考核才會知道。---培訓(xùn)考核是培訓(xùn)任務(wù)中必須進行的步驟。只有通過適當?shù)呐嘤?xùn)考 核，才能充分了解員工接受培訓(xùn)的效果，也能給學(xué)員一種培訓(xùn)壓 力。否則，員工在培訓(xùn)時可能只是在混日子，走過場。-...

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工資、薪金個人所得稅的計算 楊律師： 您好！我是外企的員工，公司每月均代扣交個人所得稅，作為技術(shù)人員我不清楚個人所得稅該交納多少，非常希望你能給予解答。 張亮輝 張先生： 您好！我國個人工資、薪金個人所得稅計算采用的是九級超額累進稅率，每月工資、薪金減去費用扣除額為應(yīng)納稅所得額，目前北京市的費用扣除...

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中國網(wǎng)通員工（季度）績效考核表 姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評估期限： 財年第 季度 工作目標/KPI描述 權(quán)重() 評估分數(shù) 員工自評分數(shù) 主管評估分數(shù) 1. 2. ...

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中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表二） 綜合評價 員工對自己的綜合評價： 員工本人對直屬主管意見提出自己的看法： ...

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中國網(wǎng)通員工（年終）績效考核表（表一） 姓 名： 員 工 號： 部 門： 職 位： 現(xiàn)職任期：從 年 月 日開始 入職日期： 年 月 日 直屬主管： 評估期限： 財年 員工工作目標完成情況 工作目標/KPI描述 權(quán)重() 完成情況、原因分析 評定分數(shù) ...

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員工守則 獎 懲 制 度 1.目的 為嚴格執(zhí)行公司紀律規(guī)定，達到獎罰分明的目的。依據(jù)國家法律（法規(guī)）及公司相關(guān)制度，對優(yōu)秀員工予以獎勵表揚，對違規(guī)人員予以懲處，以建立良好的企業(yè)形象與個人素養(yǎng)。 2.范圍 本規(guī)定適用于公司所有在職人員。 3.獎懲原則 注重事實依據(jù)制度，以合理為宗旨，懲罰與教育相結(jié)合，...

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員工守則 考勤管理規(guī)定 1.目的 為加強勞動紀律，規(guī)范員工行為，根據(jù)《勞動法》與公司相關(guān)規(guī)定特制定本規(guī)定。 2.適用范圍 本規(guī)定適用于公司所有員工。 3.組織及工作程序 3.1人力資源部負責(zé)全公司員工的考勤管理及監(jiān)督工作。 3.2各部門經(jīng)理、主管負責(zé)本部門員工考勤的監(jiān)督。 3.3考勤以部門為單位，各...

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業(yè)績評價的理論與發(fā)展 業(yè)績評價是組織管理控制系統(tǒng)的重要構(gòu)成部分，在19世紀的管理文獻中就有記載。在會計研究領(lǐng)域， 約翰遜和卡普蘭（1987） 提到，從150年前對遠離總部的生產(chǎn)部門成本和效率的評價，到20世紀初杜邦等綜合類組織中分部投資效益的評價，業(yè)績評價一直是管理會計的重要內(nèi)容；齊默爾曼（2000...

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企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計 在第一節(jié)中已經(jīng)研究了業(yè)績評價的理論基礎(chǔ)，這些研究已經(jīng)充分顯示了企業(yè)業(yè)績評價的必要性。本節(jié)將分析企業(yè)業(yè)績評價的具體設(shè)計要點，包括業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計的原則、實施步驟，以及實施的模式。 一、業(yè)績評價系統(tǒng)的設(shè)計原則 業(yè)績評價系統(tǒng)的設(shè)計原則對業(yè)績評價的具體指標設(shè)計、模式選擇和實施過程起到指...

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某醫(yī)院績效考核指標體系方面 （一）資料來源： 從上海市三個醫(yī)科大學(xué)（復(fù)旦大學(xué)、上海第二醫(yī)科大學(xué)和上海中醫(yī)藥大學(xué)）所屬三級醫(yī)院和上海市屬三級醫(yī)院中隨機抽取一所醫(yī)院作為此次調(diào)查的醫(yī)院，以檢驗指標的可行性和可靠性。 經(jīng)過兩輪專家評議，從業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和病人滿意度三個方面共32個指標對醫(yī)院的績效進行評價...

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某水泥股份有限公司考核職責(zé)及程序 第一條 本細則是公司生產(chǎn)經(jīng)營的指導(dǎo)性文件。旨在加強企業(yè)管理，努力提高企業(yè)經(jīng)濟效益，充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。確保公司各項經(jīng)營指標圓滿完成。 第二條 本細則的指導(dǎo)方針，本著以安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)高產(chǎn)、降低消耗、提高效益。功效掛鉤、工資全員浮動，成本考核全...

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某水泥股份有限公司考核內(nèi)容及辦法 第十八條 水泥一廠、二廠、三廠考核辦法。 一、 質(zhì)量管理：總分50分 1、 一廠、三廠（水泥）考核辦法 （1）、考核內(nèi)容及標準分 a、 出廠水泥合格率達到100，得標準分10分； ...

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績效棱鏡與企業(yè)創(chuàng)新 一、能力式創(chuàng)新與業(yè)績評價 在過去那種相對平和的時代，傳統(tǒng)企業(yè)往往可以靠效率和效益而成功，它們只要在市場上取得優(yōu)勢，就可以牽著市場走。但是，在當前這種瞬息萬變的時代，只要你一成功，馬上就會有人跟進，模仿你的特長，并想盡辦法與你瓜分地盤。因此，要想成功，并保持成功的不變地位，唯一的辦...

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關(guān)于頒發(fā)《第二煉鋼廠崗效工資考核分配 管理辦法》的通知 各單位： 根據(jù)公司分配制度改革方案要求，我廠對分配制度進行了改革，形成了以競爭上崗為核心，以崗位勞動要素為重點，以完成本質(zhì)工作任務(wù)為衡量的崗位效益工資分配形式。為保證新的分配機制有效運行，充分發(fā)揮考核分配的激勵與約束作用，在我廠原有考核分配管理...

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功效系數(shù)法與綜合業(yè)績評價 功效系數(shù)法又叫功效函數(shù)法，它是根據(jù)多目標規(guī)劃原理，對每一項評價指標確定一個滿意值和不允許值，以滿意值為上限，以不允許值為下限．計算各指標實現(xiàn)滿意值的程度，并以此確定各指標的分數(shù)，再經(jīng)過加權(quán)平均進行綜合，從而評價被研究對象的綜合狀況。運用功效系數(shù)法進行業(yè)績評價，企業(yè)中不同的業(yè)...

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